Wie kann eine in die Unternehmenskultur eingebetete "Gesundheitskultur" durch das soziale Verhalten bzw. durch das Betriebsklima auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter einwirken?
„Gesundheit wird von Menschen in ihrer alltäglichen Umwelt geschaffen und gelebt: dort, wo sie spielen, lernen, arbeiten und lieben.“[1]
Durch die Unternehmenskultur soll den Mitarbeitern und Führungskräften die Richtung gezeigt werden, nach welchen Werten, Normen, Artefakten und grundlegenden Annahmen, sie in einem Unternehmen leben sollen. Es zeigt ihnen den Weg, wie man innerhalb des Unternehmens kommuniziert, mit Schwierigkeiten umgeht und was zu tun ist, um die Unternehmensziele erfolgreich zu erreichen.[2] Hierfür werden Grundorientierungen wie die Mitarbeiter-, Kunden-, Leistungs-, Kosten-, Innovations-, Unternehmens-, Technologie- und Kommunikationsorientierung vorgegeben. In diesem Sinne beeinflusst die Unternehmenskultur das Handeln und die Verhaltensweisen der Unternehmensmitglieder.[3]
Die Unternehmenskultur prägt vor allem das soziale Verhalten und das Betriebsklima. Da Einflüsse vorhanden sind, die die Gesundheit stärken, und auch welche, die sie schwächen, kann es auch in der Arbeitswelt zu Situationen kommen, die auf die Gesundheit einen positiven, aber auch negativen Einfluss haben.[4] Aus diesem Grund ist es von enormer Wichtigkeit, dass in einem Unternehmen das Thema Gesundheit den gleich hohen Stellenwert besitzt wie die ökonomischen Komponenten. Deswegen ist der erste Schritt zu einer gesunden Unternehmenskultur, ein gutes betriebliches Gesundheits- management, dass in allen Grundorientierungen des Unternehmens etabliert wird. Eine gesundheitsfördernde Unternehmenskultur charakterisiert sich durch eine nachhaltige Entwicklung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen. Damit soll die Gesundheit der Mitarbeiter erhalten und gefördert werden, um dadurch längere Krankheitsausfälle und Absentismus zu verhindern. Dies kann sich beispielsweise an den Beziehungen am Arbeitsplatz, durch Fairness, einer offenen Kommunikation, Eigenverantwortung und durch förderliche Arbeitsbedingungen kennzeichnen. Hier ist es aber auch wichtig, dass nicht nur das Unternehmen einen Beitrag zur Gesundheitserhaltung und -förderung bietet, sondern, dass auch die Mitarbeiter gewillt sind, ein dementsprechendes gesundheitliches Denk- und Verhaltensmuster vorzuleben, und bereit sind, ihr Gesundheitswissen zu stärken.[5]
Die Auswirkungen einer Unternehmenskultur sollte, laut dem Fehlzeiten-Report 2019 der AOK, nicht unterschätzt werden. Dieser zeigt, dass sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2018 um 0,2%, also auf insgesamt 5,5%, erhöht haben. Es stellte sich aber heraus, dass Unternehmen mit einer positiv erlebten Unternehmenskultur geringere Personalausfallzeiten aufweisen können.[6]
Im Folgenden werden auf einige wichtige Indikatoren eingegangen, welche eine gesundheitsfördernde Unternehmenskultur unterstützen: gesunder Führungsstil, gesundheitsfördernde Massnahmen durch die Personalentwicklung und gesundheitliche Arbeitsgestaltung.
Die Unternehmenskultur wird in erster Linie von den Führungskräften gestaltet und vorgelebt. Deswegen steht hinter einer unternehmerischen Gesundheitskultur immer eine gesunde Führungskultur. Sie ist eine wichtige Verbindungsstelle zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter, aber auch zwischen dem Mitarbeiter und dem gesamten Unternehmen.[7]
In den letzten Jahren haben Studien von Badura et al. (2013) und Pundt und Scherenberg (2016) gezeigt, dass Führungskräfte einen großen Einfluss auf Gesundheit, Motivation, Arbeitszufriedenheit, Produktivität und Fehlzeiten der Mitarbeiter haben.[8]
Eine offene transparente Kommunikation, gemeinsames Konfliktmanagement, Mitentscheidungsrecht und Ideenmanagement sind Bereiche, welche die Führungsperson fördern kann, um eine Gesundheitskultur zu optimieren. Die Mitarbeiter fühlen sich dadurch wertgeschätzt und haben die Gelegenheit ihren Teil im Unternehmen beizutragen. Führungspersonen können auch gesundheitsförderliche Maßnahmen wie gemeinsame Aktivitäten, Kurse, Weiterbildungen oder Teambildung anbieten, um die Arbeitsbedingungen positiv zu beeinflussen. Auch sollen die Mitarbeiter die Möglichkeiten haben, ohne Appell der Führungskraft, Ideen und Verbesserungsvorschläge zu äußern. Dies erfordert, dass die Führungskraft, immer ein offenes Ohr und Zeit für die Arbeitnehmer hat.[9]
Wichtig ist auch, dass nicht nur Maßnahmen zur Gesundheitsförderung angeboten werden, sondern, dass die Führungskraft auch direkt auf die Arbeitnehmer zugeht, wenn Sie Überlastungssymptome wahrnimmt. Auch bei ernstzunehmenden Auffälligkeiten, wie z.B. Suchtverhalten, sollte die Führungskraft ihre Grenzen kennen, und unter Umständen eine professionelle Unterstützung anbieten.[10]
Die Führung wirkt auch als Vorbild für die Mitarbeiter. Einerseits durch den Umgang mit der eigenen Gesundheit und andererseits in Bezug auf ihre Glaubwürdigkeit, wie sie selbst die Unternehmenskultur lebt und umsetzt.[11]
Eine gesundheitsförderliche Führung soll die Mitarbeiter motivieren. Dies kann anhand von Zielvereinbarungen und deren Evaluation erfolgen. Wenn die Zielergebnisse erreicht wurden, ist es Aufgabe der Führungskraft Lob und Anerkennung auszudrücken. Maßgebend ist, dass alle Mitarbeiter die gleiche Fairness in der Leistungsbeurteilung erhalten.[12]
Ein einschneidender Faktor ist hier, dass die Führungskraft auch das Vermitteln der Sinnhaftigkeit dieser Ziel- bzw. Leistungserwartung zum Vorschein bringt. Je höher diese im Unternehmen gekennzeichnet ist, desto höher empfinden die Mitarbeiter ihre berufliche Sinnerfüllung. Das Sinnerleben bei der Arbeit kann der der intrinsischen Motivation zugeordnet werden, welche Einfluss auf die Leistungsfähigkeit, Unternehmensbindung und Mitarbeitergesundheit hat. Wenn diese Faktoren erfüllt sind, kommt es daher auch zu einer organisationalen Identifikation. Dies führt zu einer positiven Steigerung der Arbeitszufriedenheit, und wirkt psychosomatischen Beschwerden und Burnout-Symptomen entgegen. Es führt zu weniger Fehlzeiten und weniger gesundheitlichen Beschwerden. Auch sind erkrankte Mitarbeiter eher bemüht, schneller gesund zu werden.[13]
Ein anderer wichtiger Teil zur gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur stellt die Personalentwicklung (PE) dar. Hauptaufgabe der PE ist es, dem Unternehmen qualifizierte und motivierte zur Verfügung zu stellen. Diese kann mit Angeboten zur beruflichen Bildung und Förderung einen erheblichen Anteil zu dieser Entwicklung der Mitarbeitenden, als auch der Führungsebenen und Experten, beitragen.[14] Schwerpunkte im Bereich der Bildung ist die Aus- und Weiterbildung des Personals. Bei der Förderung stehen die Karriereplanung und das Nachfolgemanagement im Mittelpunkt. Dies zeigt, dass das Personal über die gesamte Dauer der Beschäfitungszeit vom PE begleitet wird. Aufgabe ist es, die Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters so zu fördern, dass er seiner Aufgabenstellung gerecht wird.[15] Dafür stehen folgende Massnahmen zur Verfügung:
Into-the-job-Massnahmen vermitteln erste Kenntnisse in der beruflichen Tätigkeit durch eine Berufsausbildung, Einschulung oder Praktika.
On-the-job-Massnahmen finden nach der Berufsausbildung direkt am Arbeitsplatz statt. Neue Arbeitsaufgaben können durch die Methoden des Job Enlargement, Job Enrichment, einer Projektarbeit oder durch Lernen von Vorgesetzten, erfolgen.
Near-the-job-Massnahmen haben eine inhaltliche Nähe zur Arbeitsaufgabe, finden aber nicht direkt am Arbeitsplatz statt. Beispiele wären hier Coachings, Qualitätszirkel oder Teamentwicklung.
Off-the-job-Massnahmen können anhand von internen und externen Seminaren, als auch durch E-Learning, erworben werden. Das E-Learning hat vor allem den Vorteil, dass es Mitarbeitern, die nicht an Präsenzterminen teilnehmen können oder im Schichtdienst arbeiten, immer up-to-date-bleiben.
Die Massnahmen Along-the-job ermöglichen eine Karriere- und Laufbahnplanung. Mitarbeiter können dadurch auf eine hierarchisch höhere Ebene vorbereitet werden. Dies kann durch Job Rotation erfolgen.
Out-of-the-job-Massnahmen wäre z.B. eine Outplacement-Beratung. Hier werden Mitarbeiter im Kündigungsverhältnis zu einer beruflichen Neuentwicklung begleitet. Hierunter fallen auch Beratungsstellen, die Mitarbeiter auf die Pensionierung vorbereiten.[16]
Durch die Anwendung der Massnahmen werden die Mitarbeiter bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt, was wiederum einen positiven Einfluss auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden hat.[17] Ziel ist es, durch die Steigerung der Effizienz und Effektivität des Personals, deren Motivation und Arbeitszufriedenheit zu erhöhen. Somit ist eine langfristige Bindung des Personals an das Unternehmen gewährleistet, und auch die Wettbewerbsfähigkeit gesichert. Wichtig ist, dass eine Unter- bzw. Überforderung vermieden werden soll.[18]
Die Massnahmen der PE sollen auch die persönlichen Kompetenzen der Mitarbeiter stärken. Durch die Teilnahme an Seminaren, Workshops und Vorträgen kann das Wissen gestärkt und ausgebaut werden, wodurch gegenwärtige und zukünftige Aufgabenanforderungen besser bewältigt werden können, was positiv auf die Gesundheit wirkt. Auch können Seminare mit Themen zur direkten Gesundheitsförderung angeboten werden, wie z.B. Ernährung, Entspannung, Bewegung oder Stressbewältigung.[19]
Ein weiterer wesentlicher Faktor ist eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung im Unternehmen. Zur Arbeitsgestaltung gehören die Bereiche der Arbeitsumgebung, Arbeitsmittel, Arbeitsplatz, Arbeitsinhalte, Arbeitszeit und Arbeitsablauf. Diese sollen so gestaltet werden, dass die Gesundheitsrisiken reduziert werden und die Gesundheit der Mitarbeiter erhalten und gefördert werden kann.
Ein Unternehmen unterscheidet immer zwischen mitarbeiter- und unternehmensbezogener Arbeitsgestaltung. Die mitarbeiterbezogenen Ziele umfassen die Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit und die Persönlichkeitsförderlichkeit. Unternehmensbezogene Zielen streben nach organisatorischen-, technischen- und Kostenzielen. Ein Unternehmen hat die Aufgabe diese beiden Ziele in einer Balance zu halten. Beispielsweise korreliert die Prävention von gesundheitsgefährdenden Arbeitsprozessen wie die der hohen Lärmbelästigung, mit der Reduktion von Krankenständen. Auch kann die Persönlichkeitsförderung der Mitarbeiter, durch Übertragung zusätzlicher Aufgaben, die Arbeitsqualität verbessern, da die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters gefördert wird. Wenn Arbeitsabläufe jedoch schlecht gestaltet werden, führt dies zu einem Zusatzaufwand und es kommt zu einer Erschwerung des Arbeitsablaufs und kann aufgrund von risikoreichem Handeln zu Qualitätsproblemen führen. Dies führt wiederum zur Frustration beim Personal.[20]
Neben den Zielen der Arbeitsgestaltung werden sieben Strategien der Arbeitsgestaltung nach Rudow unterschieden, welche im Folgenden anhand von Beispielen erklärt werden:
Die korrektive Arbeitsgestaltung dient zur Korrektur von schon vorhandenen Mängeln. Beispiel: Anschaffung von ergonomischen Arbeitsstühlen, da bei den vorhandenen Stühlen immer wieder Rückenschmerzen bei den Mitarbeitern auftreten.
Die präventive Arbeitsgestaltung wird schon im Voraus geplant, um gesundheitliche Schäden zu vermeiden. Beispiel: Lärmreduktion und Konzentrationserhöhung durch die räumliche Trennung von Computer und Drucker.
Die prospektive Arbeitsgestaltung schafft Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter im Stadium der Planung. Beispiel: Planung eines neuen programmierbaren Software-Systems, welches die Mitarbeiter ihren Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechend anpassen können. Dies kann Fehlbelastungen des Personals vermeiden.
Die differenzielle Arbeitsgestaltung weist ein Angebot von verschieden wählbaren Arbeitsstrukturen auf. Beispiel: Mitarbeiter kann zwischen verschiedenen Angeboten für die Erzeugung von Produkten wählen. Dadurch können die Mitarbeiter ihre Selbstständigkeit unter Beweis stellen.
Die dynamische Arbeitsgestaltung ermöglicht die Erweiterung von bestehenden Arbeitsstrukturen. Beispiel: Der Mitarbeiter erledigt seine Aufgaben so gewissenhaft, dass er Neueinsteiger in der Probezeit begleiten soll.
Bei der partizipativen Arbeitsgestaltung sollen die Mitarbeiter so früh wie möglich bei der Arbeitsgestaltung, miteinbezogen werden. Die partizipative Arbeitsgestaltung kann in der korrektiven, präventiven, differenziellen und dynamischen Arbeitsgestaltung integriert werden.[21]
Zusammenfassend kann gesagt, dass eine entsprechende Unternehmenskultur mit einem integrierten Gesundheitsbewusstsein für das Unternehmen extrem förderlich ist. Die Mitarbeiter sollen von dem Unternehmen für das Thema „Gesundheit“ sensibilisiert werden, jedoch liegt die entsprechende Umsetzung, und die Gesundheitsverantwortung bei jedem Mitarbeitenden selbst. Durch ihre Entscheidungen und durch ihre Verhaltensweisen tragen sie zusammen einen wesentlichen Anteil zu einer gesunden Arbeitsweilt bei. Wenn sich das Gesundheitsbewusstsein in die Strukturen und Werte des Unternehmens etabliert hat, spricht man von einer „gelebten Gesundheitskultur.[22]
[1] World Health Organization (1986) [2] Vgl. Homma/Bauschke (2014), S. 5, 11 [3] Vgl. Unterreitmeier (2004), S. 65 [4] Vgl. Gesundheitsförderung Schweiz (2018) S. 25 [5] Vgl. Uhle/Treier (2019), S. 148; Brandenburg/Niederer (2009), S. 102 [6] Vgl. Meyer et al. (2019), S. 415 [7] Vgl. Gimm (2018), S. 344 [8] Vgl. Gimm (2018), S. 348 [9] Vgl. Gimm (2018), S. 347 - 348 [10] Vgl. Uhle/Treier (2019), S. 242 [11] Vgl. Gimm (2018), S. 348 [12] Vgl. Uhle/Treier (2019), S. 149 [13] Vgl. Waltersbacher et al. (2018) S. 23-25 [14] Vgl. Stock-Homburg/Groß (2019), S. 249 [15] Vgl. Stock-Homburg/Groß (2019), S. 252 [16] Vgl. Ilic (2018), S. 260 [17] Vgl. Stock-Homburg/Groß (2019), S. 249 [18] Vgl. Stock-Homburg/Groß (2019), S. 255 [19] Vgl. Huber (2010), S. 77 [20] Vgl. Schaper (2019), S. 412-414 [21] Vgl. Rudow (2011), S. 85-87 [22] Vgl. Uhle/Treier (2019), S. 65-66
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